Durante décadas, las evaluaciones de desempeño se llevaron a cabo como un ritual anual que, más que fomentar el crecimiento, se convertía en un trámite administrativo.

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Pero evaluar el desempeño es un proceso complejo que requiere de una metodología clara para mejorar la gestión de su capital humano y lograr, así, sus objetivos de negocio.

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Los métodos tradicionales, no obstante, presentan tres limitaciones: 

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• Proceso manual: requiere de mucha carga de trabajo operativa. Esto tiene un impacto aún mayor en las Pymes, ya que el personal de recursos humanos, además de atender sus labores diarias, debe planificar, organizar y gestionar las evaluaciones de desempeño
• Comunicación entre los involucrados: la posibilidad de detectar las fortalezas y debilidades para crecer como profesional está soportada por el propio empleado, su jefe inmediato y recursos humanos. La comunicación y los procesos son clave para alinear expectativas y experiencias. Es un proceso sistemático que contempla una serie de acciones enfocadas a obtener el feedback necesario para evaluar al empleado
• Procesamiento y analíticas: generalmente se emplean múltiples herramientas, que se integran de manera artesanal. En un ciclo de evaluación podemos encontrar documentos, carpetas, formularios, hojas de cálculo, plantillas de correos, calendario, reuniones, y muchas más aplicaciones. Llevar la gestión de todo ello no es tarea fácil. Podemos estar perdiendo información valiosa al no actualizar un documento, compartir datos con una persona que no debería, demorar una decisión por falta de análisis o perder trazabilidad del proceso

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Sin embargo, las empresas más innovadoras están dejando atrás este modelo tradicional en favor de sistemas de feedback continuo, impulsados por tecnología avanzada. Tal es el caso de las evaluaciones de desempeño, herramientas que permiten, en tiempo real, estar alineadas con los objetivos empresariales y el desarrollo profesional de los colaboradores.

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Uno de los principales beneficios del feedback continuo es la eliminación de sesgos -inclinaciones o predisposiciones hacia una determinada perspectiva, ideología o resultado que puede afectar la forma en que percibimos, interpretamos y recordamos la información, llevándonos a tomar decisiones injustas o inexactas- en la evaluación del desempeño. 

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En lugar de depender de la percepción subjetiva de un gerente en un solo momento del año, las evaluaciones de desempeño recopilan datos a lo largo del tiempo, ofreciendo una visión más objetiva y basada en evidencia.

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El profesional de recursos humanos ya no es solo el encargado de contratar y despedir, sino que es un líder estratégico que impulsa la cultura y la innovación dentro de las organizaciones. De esta forma, las tecnologías emergentes están permitiendo a los profesionales de RRHH crear entornos de trabajo más eficientes, inclusivos y personalizados.

*Nota redactada para Iprofesional.