Una cultura centrada en el feedback no es un nice to have sino un must. En Botanical Solution también lo entendemos de esa forma: si queremos tener equipos de alto rendimiento que se desafíen a sí mismos, crezcan y generen impacto real y tangible, necesitamos tener conversaciones honestas, frecuentes y bidireccionales.

‍

No entendemos el feedback como un “mail con copia” ni una reunión tensa. Tampoco es algo que sucede una vez al año, de cara al proceso de performance review. El feedback real ocurre cuando todos, colaboradores y líderes, sabemos que decir lo que pensamos —con respeto y estructura, pero sin rodeos— ayuda a crecer al otro, al equipo y a uno mismo.

‍

Douglas McGregor plantea en su “Teoría Y” (expuesta en el libro El lado humano de las organizaciones) la premisa de que los colaboradores son “naturalmente creativos, motivados y capaces de autogestionar sus propias tareas” y que, cuando tienen las oportunidades y las herramientas para asumir responsabilidades y se sienten desafiadas, son capaces de alcanzar logros mucho mayores. Por ello, para que se produzca un feedback de calidad, además del intrínseco elemento de la comunicación, es fundamental que las personas también tengan espacio para equivocarse… y aprender.

‍

En nuestra compañía, consolidamos día a día las habilidades y los espacios necesarios para que la cultura del feedback sea uno de los pilares centrales de la organización. A su vez, es uno de los factores que nos permite atraer talento que comparte nuestro propósito y que ve en este intercambio un medio para el desarrollo continuo, tanto personal como profesional.

‍

Pero esto no es algo que ocurre de la noche a la mañana. Hay acciones que han trazado nuestro recorrido hacia una cultura de feedback exitosa y que han marcado la diferencia en el camino:

‍

En primer lugar, el feedback debe producirse con estructura o se convierte en ruido; en este sentido, es fundamental crear marcos claros para que se convierta en una herramienta útil y no se quede en “un 1:1 más”. Definimos qué es el feedback y cómo entregarlo de forma directa y clara, pero sin dañar a nadie en el proceso.

‍

Después, dicen que hay que dar para poder recibir. Lo mismo sucede con el feedback: antiguamente, los líderes solían estar más acostumbrados a dar feedback, pero no a recibirlo. También rompemos ese paradigma de lo convencional y enseñamos a los líderes a “recibir”, lo que no solo potencia sus habilidades dentro del rol, sino que también los hace más humanos y menos susceptibles a la crítica.

‍

Por último, impulsamos y normalizamos hablar de lo incómodo y es allí donde empieza el verdadero cambio. Crear entornos seguros hace que las conversaciones difíciles se vuelvan parte de la rutina y no de la crisis.

‍

Y como toda cultura, la del feedback no se impone, se vive. Tenemos la firme convicción de que cuando las ideas circulan sin miedo, el talento tiene espacio para florecer. Cuando te dicen lo que necesitas —y no solo aquello que quieres escuchar—, creces. Y que cuando en la organización todos entendemos que hablar con claridad, y hacerlo parte de nuestra forma de hacer las cosas, es una forma de cuidarnos, el futuro que cultivamos se ve mucho más brillante.

‍