Recuerdo claramente una conversación con una ex jefa en la que me dijo: "eres demasiado milenial; siempre quieres feedback". Esta frase resonó en mí y me llevó a reflexionar sobre la verdadera naturaleza del feedback en el mundo laboral. Con el tiempo, comprendí que no se trataba solo de ser milenial, sino de adoptar una mentalidad ágil. Para mí, esto implicaba entregar un “producto mínimo viable” (MVP), recibir feedback, iterar, mejorar y repetir este ciclo de aprendizaje sin fin.

En el contexto actual, el feedback es fundamental para el crecimiento personal, profesional y el desarrollo de los equipos. Sin embargo, cuando el feedback se convierte en una tarea rutinaria, desprovista de conciencia y creencia en la mejora, se vuelve obsoleto. Este es el caso de muchas evaluaciones de desempeño, que a menudo son más una obligación de la compañía que un verdadero intento de mejorar.

Incluso, en ocasiones, cuando llega el momento de estas evaluaciones, ya es demasiado tarde para un feedback efectivo, ya que las oportunidades de mejora deberían haberse abordado mucho antes.

Para dar un feedback efectivo, tenemos que empezar por reflexionar sobre la palabra feedback y entender que lo que estamos haciendo es tener conversaciones significativas. Es crucial abordar estas conversaciones desde una perspectiva propositiva y constructiva.

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¿Por qué lo llamo propositivo y constructivo?

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Porque enfatiza el aspecto de ofrecer sugerencias, soluciones y pasos concretos para

mejorar en conjunto, construyendo con la otra persona esa mejora, en lugar de simplemente señalar áreas de mejora sin ofrecer al menos un camino a seguir.

Este enfoque hace que el feedback sea más constructivo y significativo, ya que tiene como objetivo inspirar y empoderar al receptor para realizar cambios positivos.

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A mi criterio algunos consejos clave incluyen:

● Antes del feedback y como axioma para cualquier conversación que vayas a tener de aquí a la eternidad, siempre y para siempre, construye espacios de seguridad

psicológica para las personas y equipos. No hay retroalimentación posible si hay miedo. ¡Spoiler alert! Nadie con miedo a equivocarse tiene un buen rendimiento.

● Escucha primero qué tiene para decir la persona o equipo que recibirá el feedback, cómo se perciben, qué creen que deben mejorar, tendrás visibilidad de lo que es

consciente y lo que no, con esa información siempre es más sencillo abordar la conversación. No olvides que el feedback debe ser una conversación significativa y

bidireccional. Escucha activamente las respuestas y opiniones del receptor, y trabajen juntos en soluciones y mejoras.

● Sé específico/a y objetivo/a: comunícate de manera clara y específica sobre las áreas que quieres abordar. Utiliza ejemplos concretos y evita generalizaciones.

Proporciona sugerencias concretas para mejorar y recursos adicionales si es necesario. Esto muestra tu compromiso en apoyar el desarrollo de la persona o equipo.

● Asegúrate de que tu tono y lenguaje sean constructivos y alentadores. El objetivo es motivar y empoderar, no desmotivar, desanimar o impartir miedo.

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Considero que al integrar estas sugerencias en tu enfoque al dar feedback, podrás contribuir de manera empática y significativa al crecimiento profesional y la eficacia de tu equipo, creando un entorno donde el feedback sea lo que debería ser: una herramienta poderosa para la mejora continua.

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