¿Qué pasaría si pudieras predecir con precisión el desempeño de un empleado antes de contratarlo? ¿O identificar los factores que impulsan la satisfacción y el compromiso de tu equipo? En esta nota, descubriremos cómo las empresas están utilizando datos y análisis para potenciar a su fuerza laboral y obtener una ventaja competitiva en el mercado.

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Con el avance de la tecnología y la disponibilidad de datos, people analytics está haciendo posible todo esto y más. Los invitamos a leer un poco más acerca de esto y descubrir todo lo que abarca. 

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El área de RRHH es uno de los pilares de una empresa, ya que en gran parte se encarga de los impulsores del crecimiento y núcleo del negocio, los empleados. Además siempre se ha distinguido por aplicar la tecnología y el conocimiento analítico en sus procesos. 

Con el uso de People Analytics, se buscan nuevos datos y los cuales se vuelven eficaces ayudando a mejorar la estructura de las organizaciones, y así optimizar el área de recursos humanos, en otras palabras se centra en el comportamiento humano dentro de las organizaciones y proporciona información, la cual ayuda a tomar decisiones más informadas y mejorar la productividad y la rentabilidad.

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Desde Alexandria ofrecemos ventajas competitivas al implementar People Analytics podemos mencionar: desde generación de dashboards para análisis descriptivo, análisis de redes de colaboración o estudio de capacidades (técnicas y no técnicas) de los empleados, hasta modelos de IA para predecir: performance y/o ausentismo de los empleados, probabilidad de finalización de capacitaciones/cursos o incluso Attrition.

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¿People Analytics puede predecir la pérdida de empleados?  

La respuesta es sí, y de eso se encarga People Analytics Attrition, que se refiere al cálculo hecho por la empresa de la pérdida de empleados esperada.

La rotación de empleados no siempre es un factor negativo, al contrario si es controlada es lo más sano para el crecimiento. Por otro lado, si dicha rotación no es controlada o pronosticada se vuelve muy costosa por todo lo que conlleva, cómo por ejemplo el entrenamiento a nuevas personas, la rotura de relaciones entre colegas o mismo con sus clientes, pero una de las mayores consecuencias sería la pérdida de personas cuyas capacidades cuestan inconmensurable tiempo y como resultado de esto, dinero. 

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Uno de los grandes desafíos que enfrenta el sector de People Analytics es la identificación de los factores más influyentes en las decisiones de las personas a la hora de formar parte o abandonar una compañía. La remuneración no es la única variable que afecta la resolución, también podemos nombrar: 

⦁ Los empleados sienten que el trabajo o el lugar de trabajo no es lo que esperaban.

⦁ Hay un desajuste entre la naturaleza del trabajo y la persona (discrepancia entre la naturaleza del trabajo y la naturaleza de la persona que realiza el trabajo).

⦁ Existen pocas capacitaciones.

⦁ Escasas oportunidades de crecimiento y avance.

⦁ Los empleados se sienten devaluados y no reconocidos.

⦁ Los empleados se sienten estresados por el exceso de trabajo y tienen un desequilibrio entre el trabajo y la vida.

⦁ Hay una pérdida de confianza en los líderes superiores.

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Sin embargo, el análisis preciso de las personas permite realizar acciones que mejoran la experiencia de los empleados y hace que los estos quieran permanecer en su organización o permitán, además, atraer a nuevos talentos. En relación a estas circunstancias People Analytics recomienda un análisis predictivo para percibir que empleados dejaran de trabajar en la empresa, que consta de cuatro fases:

⦁ Análisis descriptivo: hace referencia a que fue lo ocurrido para dicha renuncia.

⦁ Análisis diagnóstico: analiza por qué sucedió tal hecho.

⦁ Análisis predictivo: se encarga de estudiar que sucederá en el futuro.

⦁ Análisis prescriptivo: cómo hacer que ocurra o no lo estudiado en el análisis previo.

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A modo de cierre, podemos concluir que un mínimo de rotación es saludable para una organización, ya que su impacto en la fuerza laboral es más evolutivo, ya que aquellos que no encajan bien en su cultura y objetivos serán reemplazados naturalmente por trabajadores más capaces, comprometidos y productivos. Este es el paso en el que una visión estratégica hacia el desgaste beneficiará más a la empresa.

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