Employer Branding

Estrategia Maestra: El poder del Employer Branding para cautivar talentos

Por
Adriana Meldini
Estrategia Maestra: El poder del Employer Branding para cautivar talentos

En el competitivo mundo empresarial actual, la búsqueda y fidelización del talento adecuado se ha convertido en una tarea fundamental para cualquier organización que aspire al éxito a largo plazo. En este sentido, una estrategia de Employer Branding bien elaborada se erige como una herramienta esencial para destacar entre la multitud, atrayendo a los mejores y más brillantes profesionales y fomentando un ambiente de trabajo que inspire y comprometa a los talentos de manera sostenible.

La Esencia del Employer Branding

La Estrategia de Employer Branding va más allá de simplemente promocionar la marca de una empresa como empleador. Implica una profunda investigación, participación activa de los colaboradores, creación de contenido estratégico, medición continua y, lo que es más importante, una alineación con los objetivos del negocio.

Pasos Clave para una Estrategia de Employer Branding Sólida

1. Alineación con los Objetivos de Negocios: Es fundamental que las iniciativas implementadas contribuyan con los objetivos generales de la empresa. Definir objetivos específicos como aumentar el compromiso de los empleados, mejorar la percepción de la marca empleadora, y aumentar la tasa de atracción de talento, puede conducir a una mayor fidelización de clientes y, en consecuencia, aumentar los ingresos de la compañía. Asegurarse de que las acciones de Employer Branding se alineen con la estrategia general de la empresa y contribuyan a sus metas a largo plazo puede contribuir significativamente a la rentabilidad del negocio al reducir costos, aumentar la productividad y el compromiso de los empleados, mejorar la calidad de los candidatos, y diferenciar la empresa en el mercado.

2. Investigación Interna y Externa: Comprender el mercado laboral y la competencia, así como las necesidades y expectativas de los empleados, proporciona una base sólida para la estrategia. Realizar encuestas a colaboradores brinda feedback crítico para entender fortalezas y puntos de oportunidad. Una buena práctica es llevar a cabo un análisis FODA, que ofrece insights valiosos para conocer las áreas que requieren atención. También es importante medir la opinión de ex-colaboradores, candidatos que hayan pasado por un proceso de selección, y especialmente a los talentos que queremos atraer a la compañía. Evaluar nuestra reputación en medios externos como LinkedIn, Glassdoor y otras redes sociales o portales de empleo.

3. Segmentación de la Audiencia Target: Definir el perfil del candidato ideal, características demográficas (edad, género, ubicación) y psicográficas (valores, intereses, comportamientos) incluyendo información como sus objetivos profesionales, desafíos laborales y canales de comunicación preferidos, ayuda a armar una estrategia efectiva para definir un mensaje clave de cómo hablarles. Desarrollar una narrativa convincente, que resuene con las necesidades y motivaciones de cada segmento de la audiencia target, que comunique de manera efectiva la historia, misión, visión, propósito, valores, testimonios y experiencias que convierten a tu empresa en única.

4. Definición del EVP Ideal: El Employee Value Proposition (EVP) o Propuesta de Valor al Empleado es lo que hace que una empresa sea atractiva como empleador. Identificar los beneficios y recompensas, así como analizar la cultura y el ambiente de trabajo que hacen atractiva a la organización, sondear la opinión de los empleados para entender qué aspectos valoran más de trabajar en la empresa y qué podrían mejorarse para distinguir el punto fundamental que hace que la elijan como empleador y la diferencien de la competencia.

5. Creación de un Journey Map: El Journey Map o Mapa de Experiencia del Empleado describe los puntos de contacto y la experiencia del empleado dentro de la organización. Identificar, evaluar y analizar todos los puntos de contacto y la experiencia que un empleado tiene con la empresa, desde el proceso de reclutamiento hasta la salida de la organización, para identificar áreas de mejora y oportunidades para fortalecer la marca empleadora.

6. Estrategia de Contenido: La Estrategia de Contenido implica diseñar una propuesta completa que identifique los tipos de contenidos adecuados para cada medio y audiencia objetivo. La integración de las comunicaciones internas y las prácticas de recursos humanos crea una sinergia que promueve la autenticidad y la coherencia en los mensajes. Es crucial determinar los canales de comunicación más efectivos para alcanzar a la audiencia objetivo, como el sitio web de la empresa, las redes sociales y los eventos de reclutamiento. Se debe desarrollar contenido relevante y persuasivo que transmita de manera convincente la historia, los valores y las oportunidades de crecimiento de la empresa. Además, adaptar las campañas de marketing para alinearlas perfectamente con la estrategia de marca empleadora es fundamental para el éxito.

7. Embajadores de Marca: Desarrollar programas para incentivar a que los colaboradores den su testimonio y compartan experiencias positivas en las redes sociales y otras plataformas, creando así contenido auténtico y relevante. Capacitar a los líderes para que se involucren e impulsen estos programas para que comuniquen de manera efectiva la cultura y los valores de la marca empleadora. Reconocer públicamente la contribución de los embajadores de marca y recompensar su dedicación y esfuerzo en la promoción de la empresa.

8. Medición de Resultados: Definir KPIs para realizar el seguimiento, medir el impacto y proponer mejoras continuas en la estrategia es crucial. Implementar herramientas de seguimiento y análisis para recopilar datos sobre la efectividad de las iniciativas de Employer Branding, como el seguimiento del tráfico web, encuestas de satisfacción de empleados y análisis de redes sociales. Generar y proponer una mejora continua para que la estrategia de employer branding esté en constante evolución, se adapte a las tendencias del mercado y la industria.

Pasos Adicionales para Fortalecer la Estrategia

Además de los pasos mencionados, aquí hay algunos otros que podrían ser considerados en la definición de una Estrategia de Employer Branding:

● Cultura Organizacional: Definir y fortalecer la cultura empresarial es fundamental para atraer y retener talento. Una cultura sólida y positiva puede ser un factor diferenciador clave para los posibles empleados.

● Diversidad e Inclusión: Incluir la diversidad e inclusión como parte integral de la estrategia de Employer Branding es esencial para atraer a un grupo más amplio de talentos y promover un ambiente de trabajo equitativo y acogedor.

● Innovación y Desarrollo: Destacar las oportunidades de desarrollo profesional y la cultura de innovación de la empresa puede ser atractivo para los candidatos que buscan crecimiento y desafíos constantes en su carrera.

● Flexibilidad y Bienestar: Ofrecer programas de flexibilidad laboral y apoyo al bienestar puede ser un punto de atracción para los empleados potenciales que valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal.

● Comunicación Interna: Mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados actuales y potenciales sobre la cultura, los valores y las oportunidades dentro de la organización es crucial para construir una marca empleadora sólida.

● Reputación Online: Gestionar la reputación online de la empresa es importante para influir en la decisión de los talentos, ya que los posibles candidatos a menudo investigan en línea antes de considerar unirse a una organización. Asegurarse de que las reseñas y la percepción pública sean positivas puede influir en la decisión de los talentos.

Estos son solo algunos pasos adicionales que podrían complementar una Estrategia de Employer Branding sólida. Cada organización es única, por lo que es importante adaptar la estrategia a sus propias necesidades y valores específicos.

Involucrando a Todos los Actores Clave

Para lograr una estrategia de Employer Branding efectiva, es crucial contar con la participación y el compromiso de todos los líderes de la empresa. No se trata solo de una tarea para el departamento de Recursos Humanos; los líderes de marketing y comunicación, así como el CEO, desempeñan roles críticos en este proceso.

El CEO, como líder máximo, tiene la capacidad de establecer la dirección estratégica de la empresa, incluida su reputación como empleador. Al liderar con el ejemplo y comunicar los valores, la misión y la visión de la organización de manera coherente, el CEO puede inspirar a los colaboradores y atraer talento alineado con la cultura y los objetivos de la compañía. Por otro lado, el departamento de marketing y de comunicación desempeñan un papel esencial en la creación y difusión de la marca empleadora. Son responsables de desarrollar una narrativa convincente que comunique la historia, el propósito y los valores de la empresa, así como de asegurarse de que esta narrativa llegue a la audiencia objetivo a través de los canales de comunicación adecuados.

Además del CEO y los líderes de marketing y de comunicación, los líderes de todas las áreas de la empresa también deben involucrarse en el proceso de Employer Branding. Esto implica no sólo respaldar activamente la estrategia, sino también encarnar el testimonio y la experiencia de cómo es trabajar en la empresa y actuar como embajadores de la marca empleadora tanto dentro como fuera de la organización.

Evaluación de Opiniones y Motivaciones de los Talentos

Evaluar las opiniones y motivaciones de los talentos externos, ex colaboradores y candidatos externos es fundamental para comprender qué los impulsa a cambiar de compañía o cuáles son sus aspiracionales. Para llevar a cabo esta evaluación, se pueden seguir estos pasos:

● Realizar Encuestas y Entrevistas: Llevar a cabo encuestas y entrevistas con talentos externos, ex colaboradores y candidatos que hayan participado en procesos de selección para comprender sus percepciones, experiencias y motivaciones.

● Analizar Retroalimentación: Analizar los datos recopilados para identificar patrones y tendencias en las opiniones y motivaciones de los talentos, incluyendo factores que los motivan a cambiar de compañía o sus aspiraciones profesionales.

● Implementar Cambios Estratégicos: Utilizar los insights obtenidos para informar la estrategia de Employer Branding y realizar ajustes que respondan a las necesidades y expectativas de los talentos, como la mejora de los programas de desarrollo profesional, beneficios laborales o iniciativas de bienestar.

● Promover una Cultura de Escucha Activa: Fomentar una cultura organizacional que valore y promueva la retroalimentación continua de los colaboradores y candidatos, creando espacios y canales de comunicación abiertos y transparentes.

La evaluación de las opiniones y motivaciones de los talentos permite a la empresa adaptar su estrategia de Employer Branding de manera más efectiva, asegurando que responda a las necesidades y expectativas del mercado laboral y de los profesionales.

La Importancia del Compromiso

En última instancia, el éxito de una estrategia de Employer Branding depende del compromiso de todos los líderes de la empresa. Al trabajar juntos para desarrollar una cultura empresarial sólida, comunicar de manera efectiva los valores y la visión de la empresa, y participar activamente en la promoción de la marca empleadora, los líderes pueden marcar la diferencia en la capacidad de la empresa para atraer, fidelizar y comprometer a los mejores talentos.

Conclusiones

En un mercado laboral cada vez más competitivo, cambiante y dinámico, el Employer Branding se ha convertido en un componente indispensable para el éxito empresarial a largo plazo de cualquier organización. Al involucrar a todos los líderes de la empresa, desde el CEO hasta los responsables de marketing y comunicación, y fomentar un compromiso activo con la estrategia de marca empleadora, las organizaciones pueden diferenciarse y posicionarse como empleadores preferidos, atrayendo así a los mejores talentos en su sector. El desarrollo de una marca empleadora sólida no es solo responsabilidad de un departamento; es un esfuerzo conjunto que requiere el compromiso y la colaboración de todos los líderes de la empresa.

Esta comprensión lleva a valorar la importancia de asignar un presupuesto y recursos adecuados, ya que crear y mantener una marca empleadora fuerte genera beneficios significativos a largo plazo. Por esta razón, es crucial considerar la ventaja de buscar experiencia externa contratando expertos en Employer Branding para diseñar la estrategia, especialmente si tu organización no tiene la suficiente experiencia en este ámbito. Es un esfuerzo conjunto que demanda compromiso y colaboración, pero los beneficios a largo plazo, como la fidelización de talento y la mejora de la reputación empresarial, hacen que cada paso valga la pena.

En mi propia experiencia, he aprendido que el desarrollo, definición y la ejecución de una Estrategia de Employer Branding es un proceso complejo que requiere dedicación y abarca desde una investigación profunda hasta la participación activa de colaboradores, la creación de contenido estratégico, la medición continua y una alineación con los objetivos del negocio. Sin embargo, cuando se ejecuta con precisión, los resultados obtenidos pueden posicionar a tu organización como el empleador preferido en el mercado, justificando así plenamente cada esfuerzo invertido en este proceso.

Adriana Meldini
Adriana Meldini
Co Founder & Directora l SOW Employer Branding
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