El mundo de los negocios se ve condicionado por su contexto. Así sucedió históricamente. A lo largo de los años, se van desencadenando distintos hitos trascendentales que determinan el marco desde el cual hacemos negocios. Estos son los que marcan los paradigmas desde los cuales pensamos y decidimos en las organizaciones. 

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Si miramos para atrás vemos que en los años 30s la estructura era clave para organizarse detrás de una estrategia o propósito. Un claro ejemplo, y fuente de inspiración para el management de las empresas, eran las organizaciones militares. 

Quienes estamos liderando negocios actualmente, podemos reconocer sin esfuerzo, que al comenzar nuestra carrera aún persistían viejas formas heredadas de esa era industrial, donde la repetición, eficiencia, estructura y jerarquía eran elementos fundamentales para lograr que las cosas sucedan (get the thing done).

Pero en los 60s algo se empezaba a gestar. Mientras el hombre se aproximaba a la luna, y The Beatles empezaban a revolucionar a los jóvenes, aparecía un nuevo paradigma: el cambio. Los viejos patrones se veían desafiados y se abrían nuevas posibilidades sobre aspectos que antes ni se pensaban. No es casual, que lo mismo sucedía en las empresas, que se veían en la necesidad de cambiar para aspirar a alcanzar sus objetivos. 

Hasta ese momento, el cambio en una organización se entendía como “modificar la estructura” en función de la nueva estrategia. Reorganizar tareas y responsabilidades, y hasta el ‘layout’ de la fábrica, era una revolución interna. 

Esto permitió a las empresas algo que hoy, en esta nueva era, vemos como un comportamiento trascendental: adaptarse. 

El tema era que el contexto no se quedaba quieto. El cambio trajo más cambio, y para que una empresa lograra adaptarse en pos de sus metas, ya no alcanzaba con un cambio de estructura. 

La paradoja era que había que sostenerse flexible. Una nueva estrategia para responder al mercado, una reorganización interna, no era más que un caos, si los viejos patrones de comportamiento prevalecían. 

Un nuevo factor clave aparece en la ecuación: las personas. La forma de hacer las cosas, los criterios de decisión, las dinámicas de equipo, interacciones, intereses, necesidades y sobre todo, nuevas habilidades y comportamientos.

Ya por los 80s “nacen” (se hacen conscientes) otras dimensiones, que hasta el momento no se tenían en cuenta, por considerarse irracionales, intuitivas o informales. Se entiende que, aun siendo cierto, podían gestionarse y era clave abordar el nuevo factor social o humano en la organización y así lograr la buscada efectividad. 

Entonces, ¿cuáles son esas dimensiones clave hoy para alcanzar el “éxito” como empresa?

En primer lugar, redefinamos “éxito”. Hoy en día puede tomar distintos sentidos. Y más aún, creemos que no existe tal cosa como “llegar” o “alcanzarlo” definitivamente. En tal caso, ese punto de llegada será el comienzo de algo nuevo en cuestión de minutos y el juego nunca termina. 

Por eso, preferimos hablar de “efectividad”. Es decir, lo que buscamos es orquestar dimensiones clave de una organización, para que logre ser efectiva en lo que persigue en función del contexto. 

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Dicho esto, para lograr la efectividad organizacional creemos que es necesario trabajar en 5 dimensiones clave: 

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1 | Estrategia

Contar con una dirección, una imagen de éxito y un plan de juego para alcanzarla, es la primera conversación fundacional entre socios. Desde nuestra mirada, esta conversación implica también definir el para qué: tener un propósito que dé sentido a todo lo que se haga en la empresa. 

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2 | Cultura

Alinear y definir lo que nos une como equipo y los valores que vamos a honrar y nos van a marcar el camino de nuestras decisiones y comportamientos.

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3 | Personas

Contar con el set de habilidades, comportamientos y actitudes que el negocio necesita es fundamental para que todas las otras dimensiones funcionen.  

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4 | Procesos

Ser eficientes en las interacciones y gestiones internas, para enfocarnos en los objetivos sin distracciones innecesarias y lograr una operación fluida.

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5 | Estructura

Organizar y delimitar roles, alcances y responsabilidades, para atender las distintas agendas del negocio (estrategia, gestión, operación).

Estas dimensiones, pueden dividirse entre blandas y duras y, a su vez, están interconectadas. Con la experiencia, comprobamos que si una de ellas cambia, las otras deberán ser revisadas y transformarse para lograr la última dimensión organizacional: el equilibrio.(que haga sentido en cada organización).

El movimiento del contexto al que nos referimos más arriba, sumado al propio de la dinámica interna de la empresa, llevan a pequeños desequilibrios que generan tensiones que limitan la evolución. Hay momentos en que el crecimiento pasa por las dimensiones blandas y otros que pasa por las duras. En cualquier caso, la búsqueda de la efectividad está en lograr el balance que conduzca a un crecimiento escalonado. 

Si un negocio logra integrar de forma sistémica las 5 dimensiones, la organización será efectiva en la búsqueda de lo que se proponga, incluso en un entorno dinámico como el que hoy tenemos. 

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